Bedrijfsvoering

 
Organisatieontwikkeling
De uitdagingen en opgaven in de stad worden steeds complexer en vragen om een intensievere samenwerking tussen alle diensten, directies en afdelingen van de organisatie en met externe partners. Daarom hebben we in 2025 gewerkt aan het versterken van ons adaptief vermogen en organisatieontwikkeling. Met een gezamenlijke ontwikkelagenda zetten we in op opgavegericht werken, samenwerking met de stad, deskundigheid van medewerkers en goede bedrijfsvoering. Hiervoor zijn nieuwe, integrale werkvormen en (dienstoverstijgende) programma’s opgezet.

In 2025 liepen in totaal 60 organisatiewijzigingstrajecten (reorganisatie, herpositionering, tijdelijke organisatie, overgang organisatie). Voorbeelden hiervan zijn de reorganisaties bij Begraafplaatsen (DSB), de afdeling Wonen (DSO), de directie Stadsdelen en Wijken, Belastingzaken en het Gemeentearchief (DPZ), de directie Internationaal en Veiligheid (BSD), diverse portefeuilles (DBV), veel kleinere herpositioneringstrajecten (SZW), insourcing van de Meldkamer bij de Ambulancedienst (OCW).

Inmiddels wordt structureel ieder jaar de Staat van de Organisatie (RIS322674) gepubliceerd, waarin zowel kwalitatief als kwantitatief wordt beschreven hoe de organisatie eruitziet en hoe wordt gewerkt aan de ontwikkeling van de organisatie.

Werkomgeving
Voor het programma Werkomgeving met de drie sporen: 1) versnellen, 2) vertragen en 3) verbeteren) lag in 2025 de focus op het borgen en het verder versterken van een prettige en veilige werkomgeving voor alle medewerkers. De belangrijkste resultaten waren:

·       Luisteren en nieuwe instrumenten: In 2025 is het Haags Gesprek organisatiebreed in gebruik genomen. Het Haags Gesprek stimuleert de wederzijdse dialoog tussen medewerkers en leidinggevenden en is gericht op de bijdrage van de medewerkers aan de resultaten van de organisatie en op de ontwikkeling van medewerkers. De doelstelling is dat medewerkers minimaal één keer per jaar dit gesprek voeren. In 2025 heeft 74% van de medewerkers en 80% van de leidinggevenden een Haags Gesprek gevoerd. We luisterden naar medewerkers en leerden van hun ervaringen. Dat deden we via medewerkerscafés, loopbaancafés, dialoogtafels, het Medewerkerscentrum, het vertrekredenonderzoek, bedrijfsmaatschappelijk werk en de inzetbaarheidsmonitor.
·       Leiderschap: In 2025 is verder gebouwd op het fundament dat in de afgelopen jaren is gelegd voor Haags Leiderschap: de organisatiewaarden, het leiderschapsbeeld en de leiderschapscompetenties. De Persoonlijke Koers is geïntroduceerd als reflectie-instrument voor leidinggevenden en het leeraanbod is verrijkt onder andere met de thema’s Veilige Werkomgeving, Inclusief Leiderschap en Samenwerken met en voor de Stad. Ter bevordering van de dialoogcultuur zijn vaardigheidstrainingen gestart over moedige gespreksvoering en zijn concernbrede intervisiegroepen voor leidinggevenden opgericht. Ook met directieteams wordt gericht gewerkt aan hun leiderschap en voorbeeldrol, via de zogeheten DT-koers. Samen met trekkers van concernbrede opgaven wordt gewerkt aan leiderschap, bijvoorbeeld door het ontwikkelen van een Leiderschapstraject in Digitale Transformatie vanuit de i-Visie. Tot slot zijn in samenwerking met diversiteit en inclusie voorbereidingen getroffen voor nieuwe talentenprogramma’s om divers talent te behouden en doorgroei te stimuleren, voor schaal 10/11, schaal 12/13 en schaal 14/15. Dit laatste programma is ontwikkeld in samenwerking met de G4. In 2025 heeft het GMT ingestemd met de aanpassing van de benoemingstermijn van directeuren binnen het topmanagement van vijf naar zeven jaar, met in uitzonderlijke gevallen een verlenging van twee jaar. Dit is vastgelegd in de geactualiseerde organisatieregeling, de uitvoeringsbesluiten en het Haags Personeelsreglement (HPR).

Arbeidsmarkt en grip op inhuur
Het uitgangspunt van het coalitieakkoord is helder: we geven de voorkeur aan vaste medewerkers boven het inhuren van externen. Toch staat de gemeente Den Haag voor een flinke uitdaging. Door de aanhoudende krapte op de arbeidsmarkt is het steeds moeilijker om nieuwe collega's aan te trekken. Dit vraagt om extra inspanningen en creativiteit, zowel van de organisatie als van iedereen die betrokken is bij de stad.

·       In 2025 zijn 1.202 vacatures vervuld, waarvan 42% door een interne kandidaat (in 2024: 1.207 vervulde vacatures en 38% intern vervuld). Het aantal nieuw opengestelde vacatures is afgenomen van 1.352 in 2024 naar 1.317 in 2025. De gemiddelde tijd om een vacature te vervullen bleef met 103 dagen in 2025 gelijk aan 2024.
·       Tegelijkertijd is in 2025 gestuurd op meer grip op inhuur. Zo wordt in lijn met de moties ‘minder inhuur’ (RIS316918) en ‘toewerken naar de Roemernorm’ (RIS320529) gestuurd op afbouw naar de Roemernorm (10% in 2030). De beweging naar het centraliseren van gemeentelijke inhuur via Bureau Inhuur Externen is voortgezet en er is gestart met de doorontwikkeling van Bureau Inhuur Externen naar Bureau Capaciteit, om zo meer te sturen op de interne vervulling van capaciteitsbehoefte. Daarnaast bieden interne flexibele pools (en gedeeltelijke uitbreiding daarvan) zoals Bureau Interim Den Haag en D070 en Project-en Programmamanagement bij SZW een middel om (duurdere) externe inhuur te verlagen. In lijn met deze inzet is de concernregel Externe inhuur Den Haag 2025 (RIS321776) geactualiseerd.
·       Ontwikkeling en doorstroom van medewerkers zijn niet alleen wenselijk, maar noodzakelijk. Hier is in 2025 – naast het voeren van Haagse Gesprekken - op verschillende manieren op ingezet.

o       Vorming en opleiding: In 2025 is 1,3% van de loonsom besteed aan de vorming en opleiding van medewerkers. Hierbij gaat het om opleidingen, trainingen, congressen en vakliteratuur voor medewerkers. Hierbij opgeteld de deelname aan organisatiebrede programma’s, zoals het Haags Introductieprogramma (HIP) en Haags Ontwikkelprogramma (HOP), en het organisatiebrede Leermanagementsysteem komt het percentage op 1,4%. Dit percentage is vergelijkbaar met 2024 (1,3%) en ligt onder de norm van 2%.
o       Leren en ontwikkelen: In 2025 zijn door Leren & Ontwikkelen voor de diensten op maat gesneden leerlijnen, ontwikkelprogramma’s en (digitale) leerinterventies voor specifieke functiegroepen ontwikkeld en daarnaast gemeente brede leerlijnen uitgewerkt voor de strategische doelen uit de concern-ontwikkelagenda (leiderschap, HIP/HOP, SPO, Bestuurlijke Besluitvorming, Maatwerk & Regie en Digitale Transitie). Daarbij wordt ingezet op het continue ontwikkelen van vakmanschap.
o       Strategischepersoneelsontwikkeling (SPO): in 2025 zijn verschillende SPO-pilots gestart. Met SPO kijken we vooruit en verkrijgen inzicht in de toekomstige personeelsbehoefte. We verbinden vervolgens de organisatieontwikkeling aan de persoonlijke ontwikkeling van medewerkers. Hiermee versterken we de doorstroom, de duurzame inzetbaarheid en het behoud van medewerkers.
o       Haags Ontwikkelprogramma (HOP): Het HOP is de ontmoetingsplek waar medewerkers uit de hele organisatie zich verbinden met organisatiewaarden en -koers (inspirerende medewerkersreis). In 2025 hebben ruim 700 medewerkers deelgenomen aan dit programma.
o       Loopbaan en doorstroom: We hebben in 2025 ingezet op het ondersteunen van doorstroommogelijkheden en vrijwillige loopbaanontwikkeling. Daarbij zijn diverse middelen ingezet, zoals adviesgesprekken (478 in 2025), talent- en loopbaanscans (89 in 2025), individuele loopbaantrajecten (56 in 2025), loopbaanworkshops (60 in 2025), loopbaancafés (280 deelnemers in 2025) en het matchen van werknemers op interne tijdelijke opdrachten (37 in 2025). Er is daarnaast ook een doelgroepgericht aanbod geleverd, zoals voor medewerkers met fysiek belastende functies.

Inzetbaar en verzuim

·       Het gemiddelde verzuimpercentage van de gemeente Den Haag steeg in 2025 naar 8,4% (7,7% in 2024). De landelijke trend was licht stijgend. Het verzuim in de G4 was 8,9% in 2025. De meldingsfrequentie steeg in de gemeente Den Haag licht naar 1,16 (1,11 in 2024) en de gemiddelde verzuimduur nam licht af van 31,2 naar 30,8 dagen.
·       Het toenemende verzuim binnen de organisatie heeft de noodzaak vergroot voor een integrale aanpak. Eind 2025 is daarom het Programma Inzetbaarheid en Verzuim opgesteld. Dit programma heeft aandacht voor preventie en curatie en rust op drie pijlers: Cultuur rond verzuim, Grip op verzuim en Leiderschap & medewerkerschap. Hierin worden onder meer de uitkomsten van twee afgeronde pilots bij de dienst Publiekszaken - waarin een nieuwe vorm van verzuimbegeleiding is getest - meegenomen. Doel van de pilots is beweging in dossiers te brengen en leidinggevenden meer grip te geven op verzuim. Ook het in 2025 opgezette digitale re-integratieplein is onderdeel van het programma (livegang begin 2026). Medewerkers en leidinggevenden kunnen hier passend werk vinden dat aansluit bij de inzetbaarheid van de medewerker. Met dit initiatief voldoet de gemeente aan de wettelijke eisen voor re-integratiemogelijkheden. We versnellen hiermee de terugkeer naar werk. De medische trajecten (158 in 2025) namen met 15% toe ten opzichte van 2024.
·       Verder is in 2025 de Wegwijzer Arbeidsverzuim ontwikkeld en geïmplementeerd. Deze digitale tool begeleidt medewerkers bij veilig en gezond werken en biedt inzicht in het wettelijke traject en beschikbare ondersteuning, zodat medewerkers regie houden over hun inzetbaarheid.
·       Als onderdeel van de Risico Inventarisatie & Evaluatie-cyclus (RI&E) is in 2025 de module Arbobeleid uitgevoerd. Er is een plan van aanpak opgesteld, waarvan de uitvoering in 2026 start. Maatregelen uit eerdere RI&E-modules – Veilige en Gezonde Werkomgeving (2023) en Psychosociale Arbeidsbelasting (2024) – zijn in 2025 verder in gang gezet. Ook is gestart met het actualiseren van het concernbrede arbobeleid.
·       Daarnaast is in 2025 aandacht besteed aan mantelzorg. Via een campagne is bewustwording gecreëerd rond signalen van disbalans tussen werk en privé voor mantelzorgers. Leidinggevenden worden gestimuleerd om mantelzorg bespreekbaar te maken, onder andere in het Haags Gesprek. Medewerkers kunnen terecht op een platform voor advies en ondersteuning bij het combineren van zorgtaken en werk.
·       De hersteltijdregeling, een proef voor medewerkers met fysiek zware functies bij de dienst Stadsbeheer en de dienst Onderwijs Cultuur en Welzijn, is tussentijds geëvalueerd. Hoewel het aantal deelnemers beperkt is, waarderen zij de regeling zeer en ervaren zij meer fysieke en mentale fitheid. De eindevaluatie volgt in 2026.
·       Om medewerkers met geldzorgen eerder en preventief hulp te bieden, is het proces rond loonbeslag verbeterd. Dit zodat zij financieel gezond blijven en beschermd worden tegen ondermijning.

Veilige Publieke Dienstverlening

·       In 2025 bedroeg het netto aantal geregistreerde meldingen in het Gemeentelijke Incidenten en Registratiesysteem (GIR) 783. Het gaat om meldingen van medewerkers van norm overschrijdend gedrag (agressie en geweld). In 2025 is sprake van een lichte stijging ten opzichte van 2024 (774 geregistreerde meldingen).
·       Ook in 2025 heeft het Expertisepunt Veilige Publieke Dienstverlening (EVPD) medewerkers en leidinggevenden professionele ondersteuning geboden. Na een melding van een incident kan het EVPD diverse maatregelen inzetten, zoals het geven van een waarschuwing of het voeren van een incidentgesprek. Als het niet anders kan, krijgt de burger contactregulering, een gebouwenverbod of een e-mail omleiding. Doelstelling is het aanspreken van de desbetreffende burger op het gedrag, het bijdragen aan herstel van vertrouwen en het veilig voortzetten van de dienstverlening. Het EVPD adviseerde daarnaast over het voorkómen van agressie en geweld.
·       Politieke Ambtsdragers: behalve ambtenaren zijn ook politieke ambtsdragers steeds vaker slachtoffer van normoverschrijdend gedrag dat zich uit via verbale agressie, persoonlijke bedreigingen, doxing en intimidatie. Het EVPD ondersteunt - conform de landelijke aanpak “Weerbaar Bestuur”- hierin de Haagse politieke ambtsdragers.

Diversiteit en inclusie
In 2025 is de gemeentelijke inzet op diversiteit en inclusie (RIS309079) verder versterkt binnen de thema’s toegankelijkheid, inclusieve organisatie, bewustwording, afspiegeling van de stad en inclusieve dienstverlening.  De gelijkwaardigheid van en kansengelijkheid voor medewerkers is bevorderd door onder meer objectievere en consistenter toegepaste werving en selectie, het stimuleren van open gesprekken in teams over samenwerking en inclusie en het stimuleren van een meer diverse instroom en doorstroom in hogere functieniveaus. De medewerkersnetwerken fungeerden als een klankbord bij de inzet voor een inclusief wervings- en antidiscriminatiebeleid (zie RIS319347). Ook werkten we aan meer diversiteit aan de top van de organisatie en aan het verhogen van het bewustzijn rondom (maatschappelijke) sensitiviteit van en naar medewerkers, bijvoorbeeld via dialoogtafels. Om te werken aan een inclusieve (en toegankelijke) werkomgeving via onze gebouwen gaan we volgend jaar meer genderneutrale toiletten realiseren en de kolf- en stilteruimtes verbeteren.

Onderstaand de ontwikkeling van de diversiteit van het personeelsbestand in de afgelopen jaren (zie tabel). In 2025 is het aandeel vrouwen in schaal 16 en hoger teruggelopen. Het aandeel jongeren tot 35 jaar is gelijk gebleven.

* Cijfers uit de Barometer Culturele Diversiteit (CBS) worden medio 2026 verwacht

Als sociaal werkgever had de gemeente Den Haag in 2025 415,7 fte medewerkers uit het doelgroepregister in dienst. Hiermee is in 2025 ruimschoots voldaan aan de wettelijke taakstelling voor de banenafspraak (quotum: 275 fte). De gemeente zet zich in om inclusieve werkgelegenheid verder te bevorderen via optimalisatie van instrumenten, kennisdeling en het toegankelijk maken van vacatures.

Collectieve arbeidsovereenkomsten
In 2025 is een nieuwe Cao Gemeenten gesloten met een looptijd tot 1 april 2027. Voorbeelden van gemaakte afspraken zijn onder meer een minimumuurloon van € 16 en RVU (vroegpensioen) voor zware beroepen. Ook zijn er Cao’s Aan de Slag afgesloten voor 2025, 2026 en 2027 waarin onder meer afgesproken zijn gemaakt over een seniorenregeling en dat Bevrijdingsdag geldt als feestdag. 

Personeelsreglement en arbeidsvoorwaarden
Het Haags personeelsreglement is in 2025 tweemaal geactualiseerd en gedeeld met medewerkers. De belangrijkste aanpassingen waren:

·       Een vernieuwd beleid op het gebruik van alcohol, drugs en medicijnen.
·       De pilot Vrijwilligersfaciliteiten is omgezet in een definitieve regeling. Medewerkers hebben de mogelijkheid om jaarlijks maximaal 16 uur te besteden aan vrijwilligerswerk voor onze stad.
·       De verplichting voor topambtenaren is toegevoegd om nevenwerkzaamheden openbaar te maken.

Het verbod is toegevoegd voor medewerkers die een eigen bedrijf hebben of als zzp’er werken om opdrachten van de gemeente aan te nemen.